QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PROGRAMA DE VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR
QUALITY OF LIFE AT WORK: SERVER APPRECIATION PROGRAM
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: PROGRAMA DE VALORACIÓN DEL EMPLEADO
Tipo de artigo: Original
Autores
Kelby Adriane de Lima Simão
Especialista em Enfermagem do Trabalho, Faculdade Batista de Minas Gerais.
Especialista em Gestão em Saúde Pública e Hospitalar, Faculdade Batista de Minas Gerais.
Especialista em Urgência e Emergência, Faculdade ISEIB/ FIBH de Belo Horizonte, MG.
Especialista em Terapia intensiva, Faculdade ISEIB/FIBH de Belo Horizonte, MG.
Orcid: https://orcid.org/0009-0007-7342-7928
Julianne Santos Mangualde
Mestre em Enfermagem em Promoção de Saúde e Agravos, Universidade Federal de Minas Gerais, UFMG.
Especialista em Saúde do Trabalhador, Faculdade Integrada Jacarepaguá, Rio de Janeiro.
Especialista em Medicina Intensiva, IPEUNI, MG.
Especialista em Urgência e Emergência, IPEUNI, MG.
MBA em Gestão em Saúde – Em andamento pela Faculdade Unimed/Ciências Médicas, MG.
Orcid: https://orcid.org/my-orcid?orcid=0009-0007-0749-5201
Tatiane Regina Pereira de Souza
Especialista em Enfermagem do Trabalho, Centro Universitário de Barra Mansa.
Especialista em Formação de Educadores em Saúde, Universidade Federal de Minas Gerais, UFMG.
Orcid: https://orcid.org/0009-0001-7647-3010
Daniela Aparecida Guanaes Tonidandel
Especialista em Vigilância e Controle da Infecção Hospitalar. Universidade Federal de Minas Gerais, UFMG.
Orcid: https://orcid.org/0009-0004-6863-7996
RESUMO
Objetivo: Analisar o diagnóstico situacional da Qualidade de Vida no Trabalho da população de servidores públicos de um Complexo Hospitalar do Estado de Minas Gerais. Método: Tratou-se de uma pesquisa de campo, descritiva e quantitativa com aplicação do Questionário validado – QWLQ-bref. Aprovada pela Comissão de Ética da FHEMIG, com registro CAAE 65848922.8.0000.5119 e Parecer nº 5.851.336 datado de 13/01/2023. Resultados: A amostra analisou 302 participantes. A qualidade de vida no trabalho, de maneira geral, apresentou-se satisfatória sendo mais influenciada, no sentido positivo, por questões do domínio pessoal e psicológico e mais influenciada negativamente por questões relacionadas ao domínio profissional. Conclusão: Observa-se que existem ações a serem tomadas para melhorar os índices e escores para os domínios e para a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores.
DESCRITORES: Qualidade de vida; Saúde ocupacional; Promoção da saúde; Pessoal de saúde.
ABSTRACT
Objective: To analyze the situational diagnosis of the Quality of Life at Work of the population of public servants in a Hospital Complex in the State of Minas Gerais. Method: This was a descriptive and quantitative field research study using the validated questionnaire – QWLQ-bref. Approved by the Ethics Committee of FHEMIG, with registration CAAE 65848922.8.0000.5119 and Opinion No. 5.851.336 dated 01/13/2023. Results: The sample analyzed 302 participants. Overall, quality of work life was satisfactory, being more positively influenced by personal and psychological issues and more negatively influenced by professional issues. Conclusion: It is observed that there are actions to be taken to improve the indices and scores for the domains and for the Quality of Life at Work of the employees.
DESCRIPTORS: Quality of life; Occupational health; Health promotion; Health personnel.
RESUMEN
Objetivo: Analizar el diagnóstico situacional de la Calidad de Vida en el Trabajo de la población de servidores públicos de un Complejo Hospitalario del Estado de Minas Gerais. Método: Se trató de una investigación de campo descriptiva y cuantitativa utilizando el Cuestionario validado – QWLQ-bref. Aprobado por el Comité de Ética de FHEMIG, con registro CAAE 65848922.8.0000.5119 y Dictamen No. 5.851.336 de fecha 13/01/2023. Resultados: La muestra analizó 302 participantes. La calidad de vida laboral, en general, fue satisfactoria, siendo más influenciada positivamente por cuestiones del dominio personal y psicológico y más influenciada negativamente por cuestiones relacionadas con el dominio profesional. Conclusión: Se observa que hay acciones a tomar para mejorar los índices y puntajes de los dominios y de la Calidad de Vida Laboral de los empleados.
DESCRIPTORES: Calidad de vida; Salud ocupacional; Promoción de la salud; Personal de salud.
INTRODUÇÃO
O mundo passa por profundas transformações como a globalização, rapidez das transformações, acirramento da competição, maximização dos lucros que repercutem na vida do trabalhador sendo necessário a análise laboral para elucidar a relação trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Assim, há que se considerar os diversos riscos ambientais e organizacionais aos quais os trabalhadores estão expostos conforme a função e inserção nos processos de trabalho. O ambiente hospitalar pode expor a saúde do trabalhador a diversos adoecimentos sendo importante o desenvolvimento de ações de promoção em saúde e prevenção de doenças para evitar danos e agravos.(1-2)
Estudos demonstram que a satisfação e insatisfação interfere na saúde do trabalhador impactando na saúde mental, saúde física, índice de absenteísmo e, na enfermagem, podendo prejudicar a assistência prestada aos usuários. Logo, o profissional precisa de uma boa saúde física e mental para promover cuidados e uma assistência sem ou com o menor risco para si e para o paciente, sendo o ambiente do trabalho visto como um todo, inserido na sociedade com toda capacidade de agressão ou proteção e, têm-se observado, programas com atividades que favorecem a prevenção e promoção da saúde atendendo necessidades mais amplas e que proporcionem conciliação entre empregados e organizações. (3-4-5)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), segundo Limongi-França, refere-se à busca do equilíbrio dinâmico das necessidades biológicas, psicológicas, sociais e organizacionais, aliada a práticas de trabalho ergonomicamente corretas e sustentáveis, sendo a satisfação do trabalhador associada à produtividade, relações interpessoais e saúde física e mental, enquanto a insatisfação relaciona-se a absenteísmo, acidentes, greves e transtornos mentais, impactando a saúde e o comportamento social e profissional.(6-3) A QVT ganha relevância diante das transformações sociais e das novas demandas por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, hábitos saudáveis, justiça social, sustentabilidade, autoestima e equidade, exigindo processos organizacionais que conciliem o bem-estar do trabalhador, a satisfação do usuário e os objetivos institucionais, sendo responsabilidade coletiva e organizacional. (7-5)
O trabalho é um eixo central da vida social, podendo ser espaço de dominação e resistência, além de determinar condições de vida e saúde dos trabalhadores, o que torna essencial a intervenção nos processos produtivos para promover saúde e prevenir adoecimento e morte, garantindo atenção integral à saúde do trabalhador conforme sua inserção produtiva. (8-9). Segundo Limongi-França (6), a Qualidade de Vida no Trabalho envolve a satisfação do colaborador com a empresa, as condições ambientais, a preocupação com a saúde e o reconhecimento de talentos, sendo a satisfação fundamental para o desempenho, o bem-estar e o equilíbrio mental, físico e social, respeitando as necessidades e limitações individuais. (6)
A gestão coletiva das situações de trabalho é fundamental para a promoção da saúde, exigindo espaços de diálogo, debates coletivos e ações educativas que desenvolvam pensamento crítico e autonomia dos trabalhadores, permitindo a compreensão dos riscos e a construção de estratégias de prevenção sem imposições, favorecendo mudanças locais e resultados efetivos em saúde. (10-9)
A satisfação e a insatisfação no trabalho influenciam a saúde física e mental, bem como o comportamento profissional e social do trabalhador. (3) De acordo com Junior, Pilatti e Pedroso, a Qualidade de Vida no Trabalho é composta por indicadores organizados nos domínios Físico/Saúde, Psicológico, Pessoal e Profissional, que abrangem aspectos de saúde, motivação, relações pessoais, valores culturais e organizacionais, podendo influenciar positiva ou negativamente o trabalhador. (8) A adoção de políticas organizacionais voltadas ao bem-estar físico e emocional impacta diretamente o desempenho, fortalece o vínculo com a empresa e contribui para maior satisfação, felicidade e senso de propósito no trabalho.
Conforme Alves et al.(11) estudos demonstram uma diversidade de ações e programas em Qualidade de Vida no Trabalho implantados que obtiveram resultados positivos e que podem ser vistos como modelos a serem seguidos como os exercícios físicos e ginástica laboral, o treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores, ergonomia, avaliação de desempenho, estudo de cargos e salários, controle de álcool e drogas, preparação para aposentadoria, orientações nutricionais, terapias alternativas e antitabagismo que podem aumentar a tolerância ao estresse, melhorar o relacionamento interpessoal, aumentar a produtividade, autoestima e desempenho profissional.
Logo, justifica-se a presente pesquisa à necessidade de planejar e desenvolver ações direcionadas ao clima organizacional, promoção de saúde, prevenção de adoecimentos, segurança no ambiente laboral e qualidade de vida no trabalho entre os profissionais de saúde. Tendo como analisar o diagnóstico situacional da Qualidade de Vida no Trabalho da população de servidores públicos de um Complexo Hospitalar do Estado de Minas Gerais.
MÉTODO
Trata-se de pesquisa de campo, descritiva e quantitativa, com uso de métodos previamente validados com média e desvio padrão, sendo direcionado aos servidores de um Complexo Hospitalar da rede pública de Minas Gerais que é integrado por duas unidades hospitalares. Identificados na pesquisa como Hospital Público A, considerado um hospital geral de referência em tisio-pneumologia e cirurgia torácica, além de gestação de alto risco sendo classificado como hospital de grande porte e o Hospital Público B que mantém atendimento especializado em Oncologia e Pronto-atendimento 24 horas para pacientes com Câncer, realiza Cirurgia Cabeça e Pescoço, Cirurgia Oncológica, Cirurgia Torácica, Ginecologia Cirúrgica, Mastologia, Cirurgia Geral, Urologia, Proctologia, Clínico Geral e consultas em Oncologia Clínica, Administração de Quimioterápicos e Exames de Endoscopia Digestiva Alta e Colonoscopia.(12)
Esta pesquisa tem a aprovação da Comissão de Ética da FHEMIG, com registro CAAE 65848922.8.0000.5119 e Parecer nº 5.851.336 datado de 13/01/2023. Os participantes foram esclarecidos sobre o objetivo e metodologia da pesquisa e, em caso afirmativo, convidados a assinarem um Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE) e respeita a aceitação ou não dos profissionais em participar. Todos os dados individuais das amostras e TCLE estão mantidos em sigilo e o questionário não apresenta nenhum risco para a integridade física, moral e psicológica dos voluntários.
O Questionário utilizado foi o Instrumento QWLQ-bref, versão abreviada do QWLQ-78, que permite avaliar os domínios e dimensões da QVT. É composto por 20 questões, permite a avaliação de frequências e medidas descritivas das questões com pontuação em escala de Likert de 1 a 5, sendo 1 - 2 uma avaliação negativa, 3 neutra e 4 - 5 avaliações positivas, isto é, 1 representa o ponto de resposta muito negativa e 5 resposta muito positiva. Os parâmetros para análise dos dados, escores e índices, são descritos como 0 a 22,5 - índice muito insatisfatório, 22,5 a 45 - insatisfatório, 45 a 55 - neutro, 55 a 77,5 - satisfatório e 77,5 a 100 - muito satisfatório.(13)
O formulário para coleta de dados foi elaborado com dados sociodemográficos (05 questões) e o Instrumento QWLQ-bref (20 questões). Todos os formulários respondidos foram considerados já que apresentaram 100% de respostas respeitando a consideração do pesquisador Cheremeta et al.(13) - mínimo de 80% das questões respondidas de cada domínio e permitido apenas uma resposta por participante – QWLQ-bref. As respostas foram avaliadas enquanto Complexo Hospitalar e também como unidades separadas: Hospital Público A e B. A pesquisa foi iniciada entre os trabalhadores lotados na diretoria administrativa, seguido da diretoria geral e diretoria assistencial devido à quantidade e diversidade de funções e setores do complexo. Foi disponibilizado o link para coleta de dados em 16/02/2023 a 14/06/2023 para garantir melhor escore de respostas. Logo, o formulário para coleta de dados ficou disponível para respostas durante 118 dias através do link de acesso divulgado no Complexo. O envio do Formulário foi pelo GOOGLE FORMS pelo link: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfskLWTvSRh6EgKBN8jaXFF6Zma3cvXFU2BhyO6-Mcr9eY4ww/viewform?usp=sf_link em duas abas sendo a 1ª o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e apenas permitido o preenchimento da 2ª se o profissional concordar em participar da pesquisa, a 2ª contém as 05 questões referente a dados sociodemográficos e 20 questões em resposta de Escala Likert, sendo formatadas no Forms como respostas obrigatórias e o participante só poderia enviar as respostas após responder todas as perguntas. A tabulação dos dados foi pelo Microsoft Excel 2010.
RESULTADOS
A população geral do Complexo Hospitalar é de 2195 servidores sendo 1518 Hospital A e 677 Hospital B. A amostra do estudo corresponde à 302 servidores participantes (14% da população geral) sendo 103 do Hospital A e 199 do Hospital B. Assim, a população de cada unidade analisada individualmente corresponde na amostra 34% Hospital A e 66% Hospital B.
O Complexo Hospitalar possui profissionais com vínculos efetivos e contratos e estrutura de cargos e carreiras subdivididos em Profissionais de Enfermagem (PENF- Graduação em Enfermagem, Nível Médio ou Técnico em Enfermagem), Técnico Operacional da Saúde (TOS- Técnico em qualquer área de conhecimento, exceto enfermagem: Farmácia, Química, Estradas, Outros), médicos (MED-Graduação em Medicina), Analista de Gestão e Assistência À Saúde (AGAS- Graduação nas diversas áreas do conhecimento, exceto Medicina e Enfermagem: Administradores, Advogados, Engenheiros, Cirurgiões Dentistas, Psicólogos, Pedagogos, Biólogos, Farmacêuticos, Outros) e Auxiliar de Apoio À Saúde (AUAS- Fundamental Incompleto)..(14) Assim, dos 302 profissionais que responderam à pesquisa, 63,6% correspondem ao cargo de profissionais da Enfermagem (PENF), 7,9 % são Analistas de Gestão de Saúde (AGAS), 6,3% Médicos (MED), 22,2% Técnico Operacional de Saúde (TOS) e sem respostas dos Auxiliares de Apoio da Saúde (AUAS). Referente ao perfil sociodemográfico, verificou-se que 80,8% dos profissionais são do sexo feminino e 19,2% do sexo masculino. Quanto ao vínculo de trabalho 89,1% dos profissionais são efetivos e 10,9% dos profissionais são contratados e a maioria dos servidores que responderam à pesquisa possuem entre 31 a 45 anos. (Tabela 1)
Variável | Profissionais | |
Cargo | N° | % |
PENF | 192 | 63,6% |
AGAS | 24 | 7,9% |
MED | 19 | 6,3% |
TOS | 67 | 22,2% |
AUAS | 0 | 0% |
Gênero | Nº | % |
Masculino | 58 | 19,2% |
Feminino | 244 | 80,8% |
Vínculo | Nº | % |
Efetivo | 269 | 89,1% |
Contrato | 33 | 10,9% |
Idade | Nº | % |
18 a 30 anos | 09 | 3% |
31 a 45 anos | 168 | 55,6% |
46 a 60 anos | 115 | 38,1% |
Acima de 61 anos | 10 | 3,3% |
Fonte: Dados da Pesquisa, 2023.
Todos os cargos (AGAS, MED, PENF, TOS) do CHE e das unidades que o compõem, Hospital A e B, apresentaram escores gerais com índices satisfatórios para o domínio psicológico com valores acima de 60. O domínio profissional os índices para o Complexo Hospitalar e Hospital B correspondem a neutro, enquanto, o Hospital A, os índices estão dentro do parâmetro satisfatório e escore próximo do neutro. Ao analisar os cargos, observa-se que os TOS e PENF apresentaram índices satisfatórios e escores próximos do neutro, os AGAS e MED índices neutros, enquanto os MED estão com escore próximo do insatisfatório.
O domínio pessoal apresentou escores satisfatórios com parâmetros acima de 65, sendo o escore do Hospital A de 70,5, valor próximo do muito satisfatório, porém os MED próximos do neutro (57,57). O domínio físico/saúde apresentou, predominantemente, escores abaixo de 60, apesar de estarem classificados como satisfatórios. Na categoria MED expressam um índice neutro com escore de 53,62.
Os dados para a QVT o Complexo Hospitalar, Hospital A e B têm-se escores em torno de 60 e índices classificados como satisfatórios. Os cargos AGAS, TOS e PENF apresentaram índices satisfatórios sendo entre os cargos o maior escore para os PENF (62,06) seguido dos TOS (60,82), AGAS (59,55), enquanto os MED apresentam índices satisfatório sendo o escore próximo ao índice neutro (55,10). (Gráfico 2, 3 e 4).
Fonte: Dados da Pesquisa, 2023.
Fonte: Dados da Pesquisa, 2023.
Gráfico 4. Resultado QWLQ-bref para os cargos no Complexo Hospitalar da rede pública de Minas Gerais, Brasil, 2023.
Fonte: Dados da Pesquisa, 2023.
Vale ressaltar, que o instrumento QWLQ-bref permite a análise de frequências e largura da distribuição dos dados, sendo que o CHE apresenta o menor desvio padrão para o domínio Físico/Saúde com média de 3,3 (
0,6) e maior desvio para o domínio Psicológico que apresentou média de 3,6 (0,9), ou seja, quanto ao domínio Físico/Saúde há uma melhor uniformidade das respostas ao domínio psicológico.
DISCUSSÃO
Segundo Da Costa e Ladeira(14), as características demográficas em sua pesquisa referente a uma rede hospitalar de Minas Gerais apresenta uma distribuição de 74% de profissionais do sexo feminino e 51,8% profissionais da enfermagem. Os dados desta pesquisa confirmam a prevalência do sexo feminino e profissionais de enfermagem (PENF) para o Complexo Hospitalar da rede pública de Minas Gerais. O domínio Físico/Saúde aborda aspectos relacionados com a saúde, doenças ocupacionais e hábitos saudáveis dos trabalhadores.(13) Santos et al.(15) descreve dados do domínio físico/saúde com escore de 58,66 para enfermeiros em um Hospital Geral conveniado com o SUS. Importante perceber que a saúde física e mental das pessoas no ambiente laboral impacta na sua produtividade e resultados organizacionais. Segundo Silveira Machado et al.(16) ambientes laborais nos quais os profissionais adquirem problemas de saúde podem acarretar diminuição da produtividade e absenteísmo. A atual pesquisa apresenta escores e índices satisfatórios e neutros ao tratar do referido domínio. Os escores satisfatórios apresentam valores abaixo de 60 com maior pontuação no parâmetro satisfatório para os TOS e menor para os AGAS. Já os profissionais MED apresentam parâmetro neutro com escore de 53,62. Ressalta-se que os parâmetros satisfatórios se aproximam do escore neutro sendo importante uma reflexão para o aprimoramento de melhorias e ações em prol do bem-estar no âmbito laboral.
O domínio psicológico aborda aspectos relacionados à satisfação pessoal, motivação no trabalho e autoestima. Sendo verificado a motivação para trabalhar, liberdade de expressão no trabalho e orgulho pela profissão.(13) Para Silveira Machado et al.(16) a satisfação pessoal e autoestima são fatores importantes para a motivação no trabalho e devem ser estimuladas para que o potencial das pessoas seja liberado e a eficácia maximizada sendo que um dos fatores que fará com que o trabalhador apresente sofrimento psicológico está no momento em que percebe negativamente seu trabalho e tende a achar que seu trabalho não tem significado e nem o ambiente que ele trabalha. Santos et al.(15) revelam um escore de 59,72 para profissionais de saúde (enfermeiros) que corresponde a índice satisfatório. A pesquisa atual apresenta pontuações acima de 60 sendo a maior para os cargos AGAS seguidos dos PENF, TOS e MED. Assim, com base no resultado, entende-se que a instituição influencia positivamente na satisfação do trabalhador e proporciona sentimento de segurança e estabilidade. Importante destacar que quanto mais próximo os escores estiverem de 100, melhor a Qualidade de Vida no Trabalho. Logo, deve-se implementar medidas e ações voltadas à satisfação pessoal, motivação no trabalho e autoestima, e assim, proporcionar melhores escores que podem alcançar os índices de classificação muito satisfatório.
Em relação ao Domínio pessoal, Cheremeta et al.(13) descreve que aborda aspectos familiares, crenças pessoais e religiosas, e aspectos culturais. De acordo com Silveira Machado et al.(16) um ambiente de trabalho satisfatório possibilita ao trabalhador outros compromissos em suas vidas e a satisfação pessoal está, muitas vezes, atrelada à gestão do conhecimento por se tratar de um processo de reciprocidade que também pode gerar melhoria nas relações entre a equipe de trabalho. Os escores e índices para o Complexo Hospitalar, Hospital A e B apresentam parâmetros satisfatórios para o domínio pessoal com maior valor para o Hospital A que apresenta escore de 70,51. Entretanto, quando se analisa os cargos, observa-se que apesar de todos apresentarem um índice satisfatório e escores acima de 65, o cargo MED mantêm um índice satisfatório com valor próximo do índice neutro (57,57). A pesquisa de Beluci et al.(4) descreve um escore de 76,56 para profissionais de enfermagem sendo um índice classificado como muito satisfatório. Embasado no resultado pode-se inferir que os profissionais desfrutam de boas relações sociais, familiar e cultural, especialmente, os PENF seguidos dos TOS e AGAS salvo os MED que, mesmo com classificação satisfatório, apresentam o menor escore no domínio e valores próximos do neutro. É importante refletir e implementar medidas para proporcionar um ambiente de trabalho satisfatório que possibilita ao trabalhador outros compromissos em suas vidas e conceder melhores relações entre a equipe de trabalho garantindo parâmetros mais próximos de 100 e possibilitando índices dentro da classificação satisfatório e muito satisfatório.
Ao tratar o domínio profissional obtém-se um índice satisfatório para o Hospital A, TOS e PENF e parâmetros próximos do neutro. O Complexo Hospitalar, Hospital B e os cargos AGAS e MED apresentaram escores e índices neutros. Destaca-se que o resultado mais baixo na pesquisa foi para o domínio profissional que, para Cheremeta et al.(13), aborda aspectos organizacionais. Da Silva et al.(17) apresentou em sua pesquisa um índice muito satisfatório com escore de 77,78 para o referido domínio. Entretanto, Santos et al.(15), em amostra composta por enfermeiros de Hospitais Gerais conveniados com o SUS, apresentou escore de 52,81 classificado como neutro. Beluci et al.(4), em estudo com profissionais de enfermagem, descreve que o aspecto profissional apresentou o menor escore (62,85) e índice classificado como satisfatório. Vale ressaltar que o domínio Profissional depende das condições de trabalho, dos benefícios oferecidos e da responsabilidade social da empresa.(17) Lima, Gomes e Barbosa(18) revela que não depende apenas dos trabalhadores para haver melhorias na QVT, mas as condições de trabalho oferecidas pela empresa e benefícios. Silveira Machado et al.(16) descreve que as aspirações das pessoas no ambiente laboral é crescer profissionalmente, melhorar as habilidades e conhecimento e De Oliveira, Ferreira e Teixeira19, consideram que o fator profissional está mais relacionado ao empenho da instituição laboral na melhora da qualidade de vida dos trabalhadores. Desse modo, mesmo que o trabalhador mude hábitos nocivos à saúde na tentativa de melhorar a qualidade de vida, ainda assim, no aspecto profissional, será preciso que ocorram atitudes positivas por parte da instituição.
No quesito QVT, calculada de acordo com a média dos domínios Físico/Saúde, Psicológico, Pessoal e Profissional, os valores encontrados para todos os domínios foram satisfatórios e escores próximos de 60, porém os MED apresentam escore satisfatório próximos do neutro. Para Da Silva et al.(17), pode-se caracterizar a QVT, como um equilíbrio existente entre a vida profissional e a pessoal, a satisfação existente no ambiente de trabalho, assim como a valorização, respeito e sentimento de inclusão no grupo de trabalho sendo apresentado em seu estudo um escore de 78,82 considerado muito satisfatório. Estudos como de Beluci et al.(4), apresentam escore de 68,40 e Santos et al.(15) escore de 59,72 classificados como satisfatórios. Assim, pode-se dizer que a percepção satisfatória dos participantes do presente estudo sobre sua QVT Global foi mais influenciada, no sentido positivo, para o Complexo Hospitalar, Hospital A, Hospital B, TOS e PENF, por questões do domínio pessoal relacionadas a sentimentos e emoções favoráveis à realização do trabalho, como o orgulho, a satisfação e a valorização da família enquanto o MED e AGAS foi influenciada positivamente pelo domínio psicológico. De outro lado, foi mais influenciada negativamente, para todos, por questões relacionadas ao aspecto profissional do trabalho na organização. Logo, o domínio de maior impacto na qualidade de vida no trabalho foi o domínio profissional, seguido do físico/saúde, psicológico e o de menor impacto foi o domínio pessoal, porém, para os MED e AGAS o aspecto de maior impacto foi o domínio profissional, seguido do físico/saúde e pessoal sendo o de menor impacto o domínio psicológico.
Alves destaca a importância do diagnóstico situacional antes da implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho, a fim de orientar estratégias de promoção da saúde conforme necessidades de curto, médio e longo prazo e padrões de desempenho organizacional (11). Programas como exercícios físicos, ginástica laboral, ergonomia, treinamentos, benefícios, avaliação de desempenho, controle de álcool e drogas, preparação para aposentadoria, orientações nutricionais e terapias alternativas demonstram resultados positivos, refletindo em maior produtividade e qualidade dos serviços, melhora da saúde física e mental, fortalecimento das relações interpessoais, redução do absenteísmo e diminuição de custos e riscos à saúde.
CONCLUSÃO
No geral, os servidores estão satisfeitos com a Instituição em relação à QVT Global, isso inclui questões relacionadas a sentimentos e emoções favoráveis à realização do trabalho, como o orgulho, a satisfação e a valorização da família; aspectos relacionados a satisfação pessoal, motivação e autoestima e aspectos relacionados a saúde e hábitos saudáveis. No entanto, em alguns quesitos como aspectos organizacionais que envolve a percepção quanto ao conforto, à valorização das habilidades individuais, à livre expressão, ao nível de participação, às oportunidades de capacitação, ao tratamento igualitário recebido e à relação entre chefes e subordinados a classificação do índice ficou em neutro.
Vale ressaltar que a escala dos escores vai de 0-100 e quanto mais próximo de 100, melhor o indicador e que os dados obtidos pela atual pesquisa em uso do QWQL-bref apontam escores e índices avaliados como satisfatórios e neutros e não obtivemos nenhuma classificação como muito satisfatório.
Nestes termos, observa-se que existem ações a serem tomadas para melhorar os índices e escores para os domínios e para a QVT dos servidores públicos do CHE. Recomenda-se que a avaliação da QVT e seu monitoramento seja constante na instituição a fim de minimizar conflitos, ruídos e falhas que podem ocorrer na comunicação e proporcionar ações para melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho traz inúmeros benefícios à organização e também ao trabalhador, pois gera bem-estar, reduz os absenteísmos e adoecimentos, elevam a produtividade e a qualidade dos serviços prestados, melhoram o relacionamento interpessoal, minimizam gastos, acidentes de trabalho e riscos à saúde.
REFERÊNCIAS
AGRADECIMENTOS, APOIO FINANCEIRO OU TÉCNICO, DECLARAÇÃO DE CONFLITO DE INTERESSE FINANCEIRO E/OU DE AFILIAÇÕES:
Fontes apoiadoras: Não houve fontes apoiadoras.
Conflito de Interesses: Os autores declaram não ter conflitos de interesse.
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